Avocat en Droit du Travail à Strasbourg
Mon engagement en tant qu'Avocat
aux côtés des salariés
Pourquoi faire le choix d'accompagner les salariés plutôt que les employeurs ?
Le salarié se retrouve le plus souvent en situation de faiblesse par rapport à son employeur, qui bénéficie fréquemment du conseil et de l’assistance de services juridiques.
Ma volonté en tant qu’Avocat est de corriger ce déséquilibre en apportant au salarié la connaissance de ses droits qui lui fait défaut, et de rétablir un rapport de force équilibré avec son entreprise.
Pour ce faire, je travaille aux côtés des organisations syndicales, afin de favoriser l’accès au droit des salariés.
Accompagnement des salariés encore en poste au sein de l’entreprise
Ces conflits peuvent survenir au moment de la conclusion du contrat de travail ou durant l’exécution de celui-ci :
Mise à pied disciplinaire
Vous avez reçu une mise à pied disciplinaire de votre employeur que vous souhaitez contester
Maintien de salaire
Vous êtes en arrêt de travail et votre employeur ne vous a pas maintenu le salaire prévu dans votre contrat de travail
Victime de harcèlement
Vous êtes victime de harcèlement de la part d’un collègue de travail ou d’un supérieur hiérarchique et ne savez pas comment réagir
Entretien préalable
Vous avez été convoqué par votre employeur à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement et souhaitez connaître vos droits
Heures supplémentaires
Vous avez réalisé des heures supplémentaires non déclarées et non payées par l'entreprise et vous souhaitez connaître vos droits
Sortie d'entreprise
Vous souhaitez rompre votre contrat de travail sans démissionner
Mon rôle en tant qu’Avocat sera avant tout un rôle de conseil, afin d’orienter le salarié vers la stratégie juridique la plus adaptée sur le plan professionnel et financier en fonction de la nature du litige et de ses objectifs, notamment de sa volonté ou non de rester dans l’entreprise.
Accompagnement des salariés sortis de l’entreprise
Ces conflits surviennent au moment de la rupture du contrat de travail, qu’elle intervienne à l’initiative du salarié, de l’entreprise ou d’un choix concerté :
Licenciement
Vous avez été licencié pour faute grave et vous souhaitez contester la rupture de votre contrat de travail
Solde de tout compte
Votre solde de tout compte n’a pas été intégralement réglé par votre employeur ou vous n'avez pas reçu les documents de rupture de votre contrat
Licenciement abusif
Vous avez pris acte de la rupture de votre contrat de travail et souhaitez obtenir sa requalification en licenciement abusif
Arrêt maladie
Vous avez été licencié durant votre arrêt maladie et vous voulez connaître vos droits
Fin de contrat
Votre entreprise a indiqué un motif de rupture erroné dans vos documents de fin de contrat de travail et notamment votre attestation Pôle Emploi
Préavis
Vous avez démissionné et votre employeur veut vous imposer une durée de préavis plus longue
Mon rôle en tant qu’Avocat sera d’accompagner le salarié en vue de la négociation d’un éventuel accord avec l’entreprise et à défaut dans le cadre d’une procédure contentieuse devant le Conseil de Prud’hommes.
Une fois vos souhaits clarifiés, et les différentes solutions juridiques expliquées de manière claire, nous mettrons en place une stratégie sur mesure de manière à aboutir à l’objectif que nous aurons défini ensemble.
Accompagnement des salariés en situation de souffrance au travail
La souffrance au travail (burn out, harcèlement) est une problématique à laquelle de nombreux salariés se trouvent confrontés au quotidien au sein de leur entreprise. Aujourd’hui, la parole des salariés qui en sont victimes commence à se libérer, pour défendre leurs droits face à leurs employeurs.
Pour aider ces salariés en situation de souffrance au travail, le cabinet propose une stratégie d’accompagnement sur mesure à deux niveaux
Conseil en sortie de l'entreprise
Une stratégie de conseil afin de parvenir à une solution de sortie la plus favorable au salarié tout en protégeant son état de santé.
Procédure contentieuse
L’engagement d’une procédure contentieuse à l'encontre de l'employeur en vue de l’obtention d’une indemnisation devant le Conseil de Prud’hommes et le Pôle Social du Tribunal Judiciaire
Mon cabinet sera présent à vos côtés pour vous accompagner sur chacune de ces étapes et défendre au mieux vos intérêts.
En confiant votre dossier à mon cabinet, vous serez assurés de vous voir proposer une solution sur mesure qui vous permettra d’atteindre l’objectif que nous aurons défini ensemble.
Qu’est-ce que le Conseil de Prud’hommes ?
Le Conseil de Prud’hommes est la juridiction de 1ère instance (1er degré) devant lequel a lieu les litiges opposant les salariés à leur employeur.
Les juges qui le composent sont des conseillers prud’homaux qui sont des juges non professionnels ayant la qualité de salarié ou de chef d’entreprise.
Qu’est ce que la partie demanderesse et la partie défenderesse ?
La partie demanderesse est celle qui prend l’initiative de la procédure et dépose la requête devant le Conseil de Prud’hommes.
Il s’agit en principe du salarié.
La partie défenderesse est celle contre qui la procédure est engagée.
Il s’agit en principe de l’employeur.
Qu’est-ce qu’une requête introductive d’instance ?
Il s’agit de l’écrit déposé par le demandeur devant le Conseil de Prud’hommes, dans le cadre de laquelle il présente ses demandes à l’encontre de la partie défenderesse.
C’est cette demande qui interrompt les délais de prescription et déclenche la procédure devant le Conseil de Prud’hommes et notamment la convocation à la première audience.
Qu’est ce qu’un délai de prescription ?
Le délai de prescription est le délai dont dispose le demandeur pour déposer une requête devant le Conseil de Prud’hommes.
Une fois ce délai dépassé, aucune demande ne peut être présentée devant le Conseil de Prud’hommes.
Par-exemple :
- il est d’un an s’agissant des demandes relatives à la rupture du contrat de travail
- Il est de deux ans s’agissant des demandes relatives à l’exécution du contrat de travail
- Il est de trois ans s’agissant des demandes relatives à des rappels de salaires
Qu’est-ce qu’une procédure de référé ?
La procédure de référé est une procédure « accélérée » qui a pour objet de traiter les demandes ne présentant pas de difficulté particulière ou de contestation sérieuse de la part de l’employeur.
Elle permet d’obtenir une décision plus rapidement que dans le cadre d’une procédure dite « au fond ».
Si la requête présentée par le demandeur présente une difficulté technique ou juridique particulière ou qu’existe une contestation sérieuse de la part du défendeur, il faut alors passer par une procédure au fond.
Qu’est-ce qu’une procédure au fond ?
La procédure au fond est la procédure « de principe », dans le cadre de laquelle sont présentées les demandes écrites dans la requête introductive d’instance déposée le Conseil de Prud’hommes.
Elle débute en principe par une audience de conciliation devant le bureau de conciliation et d’orientation et se termine par l’audience de plaidoirie devant le bureau de jugement.
Qu’est-est-ce que le bureau de conciliation et d’orientation ?
Le bureau de conciliation et d’orientation est composé de deux conseillers prud’homaux :
- Un conseiller « salarié »
- Un conseiller « employeur »
Il est chargé des audiences de conciliation et d’orientation et de la mise en état du dossier.
Qu’est-ce que le bureau de jugement ?
Le bureau de jugement est composé de quatre conseilleurs prud’homaux :
- Deux conseillers « salariés »
- Deux conseillers « employeurs »
Il est chargé de l’audience de plaidoirie.
Qu’est ce que l’audience de conciliation et d’orientation ?
L’audience de conciliation et d’orientation est la première audience devant le Conseil de Prud’hommes qui fait suite au dépôt de la requête introductive.
Elle a uniquement pour objet de parvenir à une conciliation éventuelle entre le demandeur et le défendeur sans évoquer le fond du dossier.
Qu’est-ce que des audiences de mise en état ?
Les audiences de mise en état sont fixées par le bureau de conciliation et d’orientation après l’audience de conciliation et d’orientation.
Elles ont pour objet de « mettre le dossier en état », à savoir de le mettre en état d’être plaidé.
Durant cette phase, la partie demanderesse et la partie défenderesse échangent des écrits (conclusions) et des pièces jusqu’à l’ordonnance de clôture ou l’audience de plaidoirie.
Qu’est ce qu’une ordonnance de clôture ?
L’ordonnance de clôture est la décision prononcée par le Conseil de Prud’hommes lorsqu’il estime que le dossier est « en état » et donc prêt à être plaidé.
Après le prononcé de cette ordonnance, il n’est plus possible de déposer de nouvelles conclusions ou de nouvelles pièces.
Qu’est-ce qu’une audience de plaidoirie ?
L’audience de plaidoirie est la dernière audience devant le Conseil de Prud’hommes.
C’est l’audience durant laquelle l’affaire est évoquée devant les conseillers prud’homaux.
Elle commence par la plaidoirie de la partie demanderesse puis la plaidoirie de la partie défenderesse.
Elle se termine par d’éventuelles questions du Conseil de Prud’hommes.
Qu’est-ce qu’une plaidoirie ?
La plaidoirie correspond à l’évocation du dossier, à savoir la phase durant laquelle chaque partie évoque oralement le contenu de leurs écrits détaillant leurs arguments juridiques et factuels.
A l’issue des plaidoiries et des éventuelles questions du Conseil de Prud’hommes, l’affaire sera mise en délibéré.
Qu’est-ce qu’un délibéré ?
Le délibéré correspond à la décision qui sera rendue par le Conseil de Prud’hommes.
Il est fixé à une date plusieurs semaines après l’audience de plaidoirie.
Il sera rendu dans le cadre d’un jugement à l’issue de délibérations.
Qu’est-ce qu’un départage ?
Le départage est décidé par le Conseil de Prud’hommes lorsque les conseillers ne parviennent pas à se mettre d’accord sur une décision.
Ils renvoient alors l’affaire en « audience de départage », dans le cadre de laquelle l’affaire sera replaidée devant les quatre conseillers, avec un juge départiteur, magistrat professionnel, chargé de trancher le désaccord et de rendre le jugement.
Qu’est ce que l’article 700 du Code de Procédure Civile et les dépens ?
L’article 700 du Code de Procédure Civile correspond aux frais de procédure qui peuvent être demandés à la partie qui perd le procès.
La partie perdante sera condamnée à verser une indemnité à la partie gagnante au titre des frais d’avocat exposés.
Les dépens correspondent aux autres frais de procédure exposés non compris dans l’indemnité prévue par l’article 700 du Code de Procédure Civile (frais d’huissier par exemple).
Qu’est-ce qu’un Appel ?
L’appel est le recours à l’encontre d’un jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes que peut exercer la partie qui estime que le jugement lui est défavorable.
Il est exercé devant une Cour d’Appel qui rendra un arrêt.
Il oppose l’appelant qui exerce le recours et l’intimé contre qui le recours est exercé.
Qu’est ce qu’un postulant ?
Un postulant est un avocat du ressort de la Cour qui va s’occuper des formalités de représentation et de transmission des écritures et pièces devant la juridiction pour le compte de l’avocat qui gère l’affaire.
Dans certaines procédures, la postulation est obligatoire et oblige donc à faire appel à un avocat « postulant » pour pouvoir engager la procédure.
Qu’est ce qu’un rappel de salaires ?
Un rappel de salaires correspond à une demande de règlement de salaires non payés par l’employeur et dont le règlement va être demandé devant le Conseil de Prud’hommes.
Il peut résulter du non-paiement d’heures supplémentaires, du non respect d’une classification contractuelle par l’employeur par-exemple.
Qu’est ce qu’une indemnité ?
Une indemnité correspond à des dommages et intérêts, destinés à réparer le préjudice subi par le salarié résultant de l’embauche, de la conclusion ou de la rupture du contrat de travail.
Compte tenu de leur nature indemnitaire, ils ne sont pas soumis à cotisations sociales (patronales et salariales).
Qu’est ce qu’une discrimination ?
Une discrimination correspond à une différence de traitement appliquée à un salarié en raison de son âge, de son sexe, de son orientation sexuelle ou religieuse, de son état de grossesse, de son appartenance à une ethnie, une race ou de ses options politiques.
Les agissements discriminatoires sont interdits par les articles L 1132-1 et suivants du Code du Travail.
Qu’est ce qu’un harcèlement moral ?
Le harcèlement moral se traduit par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié portant atteinte à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Il exige donc à la fois que soit établi l’existence d’agissements nocifs et l’existence d’une dégradation de l’état de santé en résultant.
Il est prévu et interdit par les articles L 1152-1 et suivants du Code du Travail.
Qu’est ce qu’un harcèlement sexuel ?
Le harcèlement sexuel se traduit comme le fait d’imposer à une personne de façon répétée des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui portent atteinte à la dignité du salarié en raison de son caractère dégradant ou humiliant soit créent une situation intimidante ou hostile.
Il est puni par l’article L 222-33 du Code Pénal.
Qu’est ce qu’une inaptitude ?
L’inaptitude se traduit par l’incompatibilité de l’état de santé du salarié avec son poste de travail voire à tout poste au sein de l’entreprise.
Elle est prononcée par le médecin du travail.
Elle peut justifier le licenciement du salarié en l’absence de solution de reclassement dans l’entreprise.
Qu’est ce qu’une indemnité de licenciement ?
L’indemnité de licenciement est une indemnité versée à l’occasion du licenciement du salarié.
Elle est prévue par la loi ou la convention collective applicable.
L’indemnité légale est équivalente à un quart de mois de salaires par année d’ancienneté et un tiers au-delà de dix années.
Qu’est une indemnité de préavis ?
L’indemnité de préavis est une indemnité versée à l’occasion du licenciement.
Elle est prévue par la loi ou la convention collective applicable.
Qu’est-ce qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?
Un licenciement est dit sans cause réelle et sérieuse (ou abusif) lorsque les griefs qui le motivent sont inexistants ou en tous les cas insuffisants à justifier une mesure de licenciement.
Lorsqu’un licenciement est sans cause réelle et sérieuse/abusif, le salarié peut percevoir une indemnité.
Qu’est-ce qu’un licenciement nul ?
La nullité du licenciement vient sanctionner les licenciements prononcés sur certains motifs prohibés, et notamment sur la base d’une discrimination ou d’un harcèlement moral.
Elle ouvre droit soit à la réintégration du salarié au sein de l’entreprise ou à défaut à des dommages et intérêts.
Qu’est ce que les barèmes MACRON ?
Les barèmes MACRON correspondent à des plafonds venant limiter le montant des dommages et intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse/abusif.
Ils sont fixés notamment en fonction de l’ancienneté du salarié.
Ils sont prévus par l’article L 1235-3 du Code du Travail.
Qu’est ce qu’une faute grave ?
La faute grave est celle qui justifie le licenciement immédiat du salarié pour motif disciplinaire.
C’est à l’employeur d’établir la gravité des faits justifiant la rupture immédiate du contrat de travail.
Elle prive le salarié de l’indemnité de licenciement et de préavis.
Elle ne fait pas obstacle à la perception par le salarié des allocations de retour à l’emploi auprès de Pôle Emploi.
Qu’est ce qu’une rupture conventionnelle ?
Une rupture conventionnelle est une modalité de rupture conclue avec l’accord du salarié et de l’employeur.
Elle se traduit par la conclusion d’une convention de rupture et le versement d’une indemnité de rupture conventionnelle équivalente à l’indemnité de licenciement.
Elle ouvre droit aux allocations de retour à l’emploi.
Qu’est ce qu’une démission ?
La démission est une modalité de rupture à l’initiative du salarié.
Elle n’ouvre pas droit à l’indemnité légale de licenciement ni à celle de préavis, ni aux allocations de retour à l’emploi.
Qu’est ce qu’une résiliation judiciaire ou une prise d’acte ?
La résiliation judicaire et la prise d’acte sont une modalité de rupture à l’initiative du salarié, motivée par des manquements graves de l’employeur.
Si les manquements invoqués sont jugés suffisamment grave, elles produisent les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
